INTRODUCCIÓN
Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducir la necesidad de contratar más personal, disminuir la tasa de ausentismo, así como la tasa de rotación.
- Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, (Sin ser monetarios) entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.
- A estos también se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotación. Así como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
- Los incentivos a ejecutivos se vinculan con las utilidades anuales de la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos.
- Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organización.
- A su vez existen otras formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual sea, están ligados al desempeño de la organización como clave para ser denominados incentivos.
- La evaluación de desempeño puede ser utilizada también en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compañías.
- El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
- Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
OBJETIVO DE LAS COMPENSACIONES Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado Por lo que podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la organización tiene derecho deriva también de la existencia de leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuáles son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean.
Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislación laboral de su país.
El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada.
Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las dificultades que esto representa. Analizando los diferentes significados tendremos más claro el concepto de Capital Humano
Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Humano: Relativo a sus capacidades y potencialidades propias.
- Capital Humano: Capacidad de producción del trabajo adquiridas. Recursos Humanos: Conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos y experiencias
- . Capital Humano: Es el valor de las habilidades, capacidades conocimientos y experiencias. Las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo.
- La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado en orden de importancia y resultados el compromiso de
ACTITUD: compromiso basado en la lealtad
"Debo pertenecer" compromiso programático "me costará si no pertenezco" "Deseo de pertenecer" El desarrollo del capital humano en las organizaciones es fundamental para la identificación de los talentos del personal Encontrar las cualidades natas de las personas para desarrollar su puesto. Para que También sirve para conocer habilidades y talento: El conocimiento de la información relacionada con el cargo. Las habilidades representan “el cómo hacer”. El talento es una predisposición natural que permite la efectividad en ciertas actividades. La planeación de recursos humanos contribuye a mejorar tu desarrollo personal y profesional: Te conviertes en un trabajador con mayores oportunidades para competir en un mercado laboral exigente y completo “Capital humano Competitivo y Cambiante”
COMPARACIÓN DE FACTORES
Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos físicos Responsabilidad Consideraciones de trabajo Procedimiento:
- Formulación de un comité
- Determinación de los puestos
- Definición de los factores a utilizar Ordenación de los puestos en función de cada factor Registro de las series formadas
- Registro de las series obtenidas en el salario
- Comparación de jerarquización obtenida
- Fijación de la escala de evaluación
- Valuación de los demás puestos
- Comparación de factores base-salario:
- Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos
- Selección de los puestos claves que representan lo que se desea valorar Orden de los puesto claves en cada uno de los factores independientes.
Etapas del método de comparación:
- Elección de factores de evaluación
- Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación
- Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos Escalonamiento de los factores de evaluación
- Los escalonamientos son independientes para cada factor evaluación de factores en los cargos de referencia
- Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores
- Escala comparativa de cargos.
Ventajas: Comparabilidad de los puestos de trabajo Escala adaptada a cada organización Escala estructurada de fácil uso Estructura escalar en unidades monetarias sin necesidad de conversiones posteriores.
Desventajas: Desequilibrio en la base del sistema de calificación por fluctuación de los salarios Cambio en las funciones de un puesto clave Complicaciones en la construcción de escala. Conclusión: El método de comparación de factores es un método que nos permite conocer mejor el nivel de productividad y mantener un adecuado equilibrio.
VALUACIÓN POR PUNTOS
Definición de los puestos Habilidad o Requisitos mentales: Exigencias de los puestos que se refiere a las características intelectuales del ocupante. Experiencia: Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto. Conocimientos: Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa. Criterio e Iniciativa: Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.
REQUISITOS FÍSICOS: Exigencias de los puestos que se refieren a las características físicas del ocupante. Físico: Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.
REQUISITOS MENTALES; Exigencias de los puestos que se refieren a las características intelectuales del ocupante. Mental: Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.
OBLIGACIONES IMPLICADAS: Exigencias de los puestos que se refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante. Supervisión del personal: Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo. Responsabilidad de Resultados: Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO: Condiciones físicas en las que el ocupante desempeña su puesto. Ambiente de trabajo y Riesgos: Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.
JERARQUIZACIÓN
Para encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias. Se realiza una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto. Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
- ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
- ¿Qué se debe lograr?
- ¿Qué se debe hacer?
- ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
- ¿Qué está logrando?
- ¿Qué está haciendo?
Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos: Conocimientos y habilidades técnicos que se requiere, tomándolo como primer paso para el puesto. Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos. Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etcétera. Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas. Habilidad para el logro de resultados.
Detectando necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa. Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo, cuando se habla de comunicación o de liderazgo. llevándonos así al segundo paso, esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.
- La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:
- Las que tiene una persona.
- Las que tiene un grupo.
- Las que tiene un nivel.
- Las de un puesto.
- Las que requieren atención inmediata.
- Las que requieren solución a futuro.
- Las que exigen instrucción sobre la marcha.
- Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
- Las que la empresa puede resolver por sí misma.
- Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar.
Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia. Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación. El tercer paso en un proceso de capacitación es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación.
- Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido impartido.
- Lo que se quiere también es establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan.
- Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y medible.
- Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el programa.
- Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación de una manera específica y medible.
- Recuerda que los objetivos te sirven como guía para mantenerte en el camino, no se trata únicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado concreto que esté lo más relacionado posible con el trabajo.
- Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué costo en tiempo y/o dinero.
- Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista.
- Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.
- Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.
- Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.
- Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.
- Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.
